Как мы искали кадровичку?

Как мы искали кадровичку?

Как мы искали кадровичку?

У нас есть задача улучшать жизнь наших клиентов, а среди заказчиков нашего агентства «Sapiens Consulting» есть как известные компании, так и представители среднего, малого бизнеса и Start up проекты. Мы работаем в системе поиска ТОП-менеджеров уже не первый год, пришло время делиться интересными кейсами из нашего опыта.  

Проблема поиска и найма ТОП-менеджеров актуальна на сегодня также, как и вчера, и как год назад, и как несколько лет назад. На сегодняшний день ситуация на рынке труда в области поиска ТОП-менеджеров, следующая:

  1. Количество новых вакансий на ТОП позиции растет быстрее, чем количество новых кандидатов;
  2. Растет конкуренция среди работодателей в борьбе за опытных и эффективных соискателей;
  3. Средний уровень зарплат ТОП-менеджеров вырос на 10-15%, тогда как средний уровень зарплат упал на 5-10%  для масс-маркета и упал на 10-15% в сегменте мидл-менеджмента.

Потребность в эффективных и профессиональных руководителях переходит в категорию «вечной проблемы».

Почти год назад у нас был заказ на поиск Директора по персоналу, довольно в крупную компанию из агропромышленного комплекса. Требования к HR–директору были огромные, задачи предлагалось решать глобального масштаба, нужно было строить систему управления персоналом практически с ноля, но вознаграждение предлагалось за эту работу мягко говоря, скромное.

При уточнении запроса выяснилось, что руководитель компании, имеет специфическое военное прошлое, считает HR-функцию в компании вторичной и прямо заявил: «Мне в команду нужна кадровичка».

На аргументы о том, что, судя по задачам требовался эйчар – грамотный управленец, эксперт своей области, имеющий стратегическое видение и стоимость такого специалиста в три раза больше, чем предлагается, заказчик твердо заявил, что у него в воинских частях работали целые отделы «кадровичек», которые не имели специального образования, но за небольшие деньги справлялись со всеми задачами. На вопрос о задачах, какие именно задачи решали специалисты по кадрам, мы получили ответ: нанимали офицерский состав, организовывали праздники и вели учет кадров в частях. Все!

Первым было желание отказаться от заказа, настолько «неоперабельным» был случай, как выразились бы врачи. Но после внутреннего диалога меня, как Директора по персоналу с 15-ти летним стажем и Руководителя кадрового агентства, который регулярно получает необычные, сложные заказы от работодателей и привык решать проблемы клиентов, мы продолжили общение с заказчиком.

Пришлось взять на себя непростую миссию по просвещению первого лица о целях, роли и уровне Службы управления персоналом в рамках предлагаемых задач и потребностей компании.

Понимание моих слов, у генерального директора то появлялось, то исчезало. Прошлый опыт боролся со здравыми аргументами, плюс давил груз нерешенных и застарелых проблем в области персонала на предприятии. Хочу уточнить, что Генеральный директор владел пониманием о функционале HR, но не считал эту функцию важной настолько, чтобы отнести Директора по персоналу к уровню ТОП-менеджера. Первым сдвинулся вопрос о вознаграждении, появилась готовность повысить его до среднего уровня на рынке труда. Помог наш детализированный мониторинг заработных плат, т.е. аналитика зарплатных предложений от компаний и ожиданий кандидатов на позицию HR-директора в данном регионе. Статистика – вещь упрямая, данные мониторинга были приняты.

Функционал и задачи долго обсуждать не пришлось, они были составлены достаточно грамотно и логично. Как выяснилось, этот функционал был взят с одного из HR порталов, а задачи для HR составили ТОП-менеджеры, они-то и «продавили» необходимость данной позиции в компании у Генерального директора.

Несмотря на многолетний опыт работы компании, в ней не было никогда полноценной службы управления персоналом. Был на предприятии «старый, советский» отдел кадров.

Что пришлось объяснить генеральному директору?

Базовые вещи: в систему управления персоналом входят блоки:

  1. Стратегический HR (расчет стратегических показателей эффективности работы системы управления персоналом);
  2. HR аналитика, прогнозирование, работа c HR бюджетом;
  3. Подбор, найм персонала;
  4. Адаптация новых сотрудников;
  5. Системное обучение (обучение на рабочем месте, повышение профессиональных компетенций и т.д.);
  6. Развитие сотрудников (построение системы наставничества, кадрового резерва, построение карьеры и т.д.);
  7. Мотивация (материальная и нематериальная);
  8. Работа с организационной структурой Компании;
  9. Оценка персонала (ежегодная аттестация, аттестация после испытательного срока и т.д.);
  10. Нормирование труда;
  11. Развитие корпоративной культуры (формирование среды, работа с идеологией, корпоративные мероприятия и т.д.);
  12. Исследования различных аспектов работы и состояния персонала в компании;
  13. Кадровое делопроизводство.

Фактически в компании работало 2 пункта из 13-ти, а именно найм и кадровое делопроизводство.

В беседе я раскрыла все пункты в системе управления персоналом, привела примеры технологий, которые можно использовать для решения задач, пытаясь донести мысль о том, что HR-директор, это не «маг» и не случайный человек, а эксперт в менеджменте, социально зрелый человек, понимающий людей и HR-технолог. Заказчик взял паузу на «подумать и переварить информацию», мы не были уверены, что он вернется.

Спустя две недели состоялось «второе пришествие» нашего заказчика. За это время он перепроверил всю данную информацию, получил подтверждение доводов, и мы составили новый профиль кандидата с новым уровнем дохода. И начали работу. Не могу сказать, что этот путь был легким, мы отсмотрели 20 кандидатов, потому что у Генерального директора не было четкого понимания кто ему нужен, психологический портрет, как и до этого профессиональный был размыт.

Со своей стороны, помимо требований ТЗ лично я искала кандидата, управленца, эксперта в области HR, который мог быть готов нести дополнительную нагрузку, постоянно объяснять Генеральному директору и обучать других членов команды, как и какими инструментами работает система управления персоналом.

Кандидат был найден. И на данный момент сотрудничество успешно продолжается почти год, конечно не все было безоблачно в первые месяцы, несколько раз мне пришлось поддерживать Директора по персоналу морально, у него случилось несколько спадов в энтузиазме, также пришлось столкнуться с сопротивлением команды. Но при понимании общих целей и разумного поведения ТОП менеджеров, конфликта не случилось и Директору по персоналу удалось стать частью команды и подтвердить свою экспертность. В настоящее время и Генеральный директор, и Директор по персоналу довольны профессиональным взаимодействием.

Вот так, при сложном и, казалось бы, неадекватном первичном запросе, при базовом непонимании со стороны первого лица роли нанимаемого специалиста, путем переговоров, экспертного мнения и применения моего собственного опыта в подборе, удалось решить вопрос. Удалось подобрать сильного ТОП-менеджера Директора по персоналу, который как сильный игрок в команде ведет Компанию к росту. Компания на сегодняшний день успешно развивается, и я знаю, что в этом есть и доля моего труда.

Потребность в грамотных, опытных, эффективных руководителях только обостряется с каждым годом. В периоды экономического спада, нестабильности внешней среды и при быстром изменении потребностей и предпочтений покупательской среды, именно от первых лиц компании зачастую зависит то, насколько эффективно и оптимально будут использоваться имеющиеся ресурсы, внедряться новейшие технологии, способные максимизировать отдачу, оптимизировать расходы.

Грамотный и эффективный ТОП-менеджмент – это главный ингредиент состава формулы выживания и развития Компании.

Почему мы эффективны в поиске ТОП-менеджеров?


Эффективность подбора зависит от качества инструментов, используемых при поиске. Мы

предоставляем свой подход:


  • Мы вникаем в каждую деталь запроса, в особенности функционирования бизнеса клиента. С заказчиками общаются специалисты с большим опытом работы именно на «топовых» позициях. Мы учитываем все особенности компании от стратегии до корпоративной культуры.

  • В наших интересах предоставить кандидата, который войдет в Компанию быстро, проработает в ней долго и эффективно. Для этого мы предлагаем доступ к уникальной по количественному и качественному составу базе соискателей ТОП-руководителей и Руководителей среднего звена. У нашей компании Sapiens Consulting много успешных проектов в направлениях: стратегический менеджмент, финансы, управление персоналом, управление проектами, организационное развитие, производство, обучение, поэтому мы располагаем резюме специалистов из различных сфер и областей. Большинство соискателей из нашей базы мы знаем по работе в проектах, знаем их в работе, их эффективность и лично можем дать объективные рекомендации по их деятельности. Все наши кандидаты с проверенными рекомендациями и прошли проверку в Службе безопасности.

  • Мы учитываем, что HR бюджеты многих компаний сейчас уменьшены и в этих условиях мы предлагаем гибкую систему цен на наши услуги, предоставляем скидки на другие продукты Sapiens Consulting при дальнейшем взаимодействии и сотрудничестве.

  • Мы учитываем, что «топовые» позиции предполагают большую стрессовую нагрузку в компаниях и понимаем, что часть соискателей, обратившихся к нам имеют некоторую степень эмоционального и профессионального выгорания, которое могут перенести на новое место работы. Для исключения такой ситуации все кандидаты проходят специальное тестирование по авторской методике и при получении результата о выгорании мы проводим курс коучинга, консультируем по карьерным ожиданиям и разбираем психологические сложности.

Вы ищите ТОП-менеджера? Хотите сформировать команду? Узнайте подробнее об этой услуге и подайте заявку здесь.


Эксперт: 

ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА НАШИ ОБНОВЛЕНИЯ!!!

Читайте нас каждый день – мы публикуем много интересных статей, своих и не только:

facebook Twitter Viber LinkedIn_icon  

Возврат к списку

Оставить
заявку